一．一元复始，万象更新
新年新气象，最近接到了很多企业朋友的询问，人民币太硬了，出口不好做，想开拓一下国内渠道，也有线下做的下滑，看到双十一上千亿，而他一分钱都没有卖，更有开工厂的，眼红找自己拿货的90后小孩生意火爆，想梭哈进入电商，好像钱已经堆到了门口。也有被一些不负责代运营忽悠过的品牌方，痛下决心组建自己的人，由于很多都是多年的老友，我一般不喜欢做老熟人生意的原则，我觉得有必要介绍一下电商团队的组建事宜，给大家参考一下，量力而行，选择适合的模式。
二．传统企业找运营的小舅子情节
万事开头难，一般企业对电商概念比较弱，就是开个店，找个人去维护，有的工厂会让文员兼任，有的会找网管，也有的会找自己家里亲戚，太子爷，或者小舅子，女婿，二奶等，举贤不避亲是我素来认可的理念，而且上阵父子兵，这个无可非议。遇到优秀的亲戚人才，加上又是这种关系，一定是如虎添翼，但是如果只是信任为大，能力不匹配的话，不仅很难开展起来，而且连优秀的人也很难进来，能干的人也会比较挑剔，孬的将领，很难留住能干的兵，加上很多传统企业地处偏僻，组建团队难度可想而知。所以绝大部分企业都有过托管的经历，但是选择一个专业的托管方非常不易，优秀的托管方也是稀缺资源，都被大品牌大企业垄断了，于是乎，自建团队成了中小企业一个绕不开的方式。
三．团队该怎么配置（母婴类目）
基本配置：
平台：以天猫平台为例，单店
人员架构：
运营：1，美工：1，客服：1个（根据业务量逐渐增加），仓库：1个，基本就可以开展了。
豪华配置：
平台：直营（天猫，京东，宝宝树，蜜芽，贝贝等）分销：京东自营，天猫超市，云集，唯品会等
人员架构：
运营：若干
美工：若干
文案：1
推广：若干（看企业规模）
数据分析：若干
erp操作人员：若干
客服：若干
仓库：若干
这里面每个职能就是一个部门，设置管理岗位，并适当划分职能，授权等。
四．团队成员该如何招聘，筛选和任用
近期也在忙着扩充队伍，发现招聘渠道很重要，58基本是蓝领的世界,51job基本都是80后的世界了，90后电商人才都跑到boss直聘去了，用人单位不容易。
面试我们分为笔试和面试。基于现在员工都非常重视工作氛围，为了给每一个员工留下美好的印象，招聘时候的一些走心的技巧还是要有的，比如专人引导，公司介绍及时展示，走的时候送点小礼物，加一下求职者微信等，好话一句暖人心，让人事的美女放弃冷冰冰的姿态，加上我们前面的策略，你的招聘效果就不会太糟糕了。
不要招聘哪些刚从某某电商培训机构毕业出来的，找有经验的，咱们企业电商刚起步，养不起太多闲人。
最好的方式还是找熟人引荐靠谱的实力运营，这个要看运气和机会，目前我们挖人都有难度，毕竟电商人才严重供不应求，会挖人的公司成长的非常快，因为企业本质就是人的竞争，优秀团队带给企业的价值不可估量，挖一个人效果还有限，挖个团队过来才爽，行业内某品牌很擅长此道，成长迅速惊人。
五．团队成员的考核，晋升与淘汰
各个岗位怎么管理是个问题，那么设定考核目标是必须的，考核方式有过程考核和结果考核，客服以过程考核为主，中高级员工，运营美工等以过程考核为辅，结果考核为主。
设定必要的岗位和级别，为员工留出晋升通道是很必要的，很多员工离职都是因为看不到希望，并不只是工资问题，对于表现糟糕，态度恶劣的，只能请走了。
由于很多公司社保啥的并不正规，由于电商的人才素质都比较高，为了避免法律风险，建议及时签订合同和购买相应保险，毕竟翻脸了，谁也不会顾忌面子。
六．如何帮助员工成长
这个对于老板是电商刻板或者专职出生的公司来说，基本不是事，但是对于没有电商基因，甚至啥都不懂的老板来说，是个挑战。
聘请一些外部优秀的大咖来偶尔培训一下还是必要的，这也是个很重要的福利。如果确实非常器重的人才去外面付费培训一下，也是非常有必要的，不过选择培训机构很重要，良莠不齐，我一个朋友说，参加一个知名机构举办的培训的时候认识了大神老师，私下加了微信看到他负责过的店铺，居然月销才几单，让人唏嘘，向有结果的老师学习，不是找职业培训的老师学习。
七．电商军令状的陷阱。
员工想要高工资，老板想要高效益（业绩或利润），本质不矛盾，为了逼着这些运营们日夜为公司创造价值，老板一般都会设置考核方式，有考核书，有军令状等形式，搞点仪式很好，让大家更有使命感，但是电商开创阶段，避免盲目制定过高目标，发现运营很努力还没有完成目标，如果还需要留住团队，没有更好的选项，建议适当灵活处理，只要老板想发钱，我想没有人会走，要知道这个世界除了功劳，还有苦劳，电商工作非常辛苦，只看业绩不看过程，人员流动就会成为常态，更可怕的是，现在很多招聘网站可以给雇主评价，一旦有了不好的评价，几乎伴随企业一生，尤其要慎重，招人不难，留人才难，对于该淘汰的一定不能手软，但是因为考核设定不合理，或者客观情况发生变化导致的任务无法达成，员工也真的很被认可，一定要灵活处理，要有胸怀，人都会知恩图报的，留着人才在，不怕没未来。
八．以人为本如何不是嘴上说说而已
以人为本几乎是所有企业的标语标配，但是其实很多企业并没有这么做。制定政策是否把人的因素放在第一位，当遇到矛盾冲突时，是否把人的因素放在业绩之前，是否有关于员工的成长计划，当员工成长之后，是否主动发现员工的价值，业内某电商企业三个月考核一次，有特殊人员一年内晋升了4次，帮公司创造了不俗的业绩，不拘一格降人才，电商最贵的不是直通车，是人才！没有好的成长制度，再好的人才也只是过客。
差不多了，一不小心又是几千字了，基本上看完这些，你和运营美工聊天，就不会被鄙视了。